Formalizan el acuerdo de Consejo Directivo adoptado en la Sesión N° 032-2023-CD, mediante el cual se aprobó como opinión vinculante el Informe Técnico N° 001882-2023-SERVIR-GPGSC de la Gerencia de Políticas de Gestión del Servicio Civil
RESOLUCIÓN DE PRESIDENCIA EJECUTIVA
Nº 000235-2023-SERVIR-PE
Lima, 28 de diciembre de 2023
VISTOS: El Informe Nº 000498-2023-SERVIR-GPGSC y el Informe Técnico Nº 001882-2023-SERVIR-GPGSC de la Gerencia de Políticas de Gestión del Servicio Civil; el Memorando Nº 000285-2023-SERVIR-GG de la Gerencia General; el Informe Legal Nº 000529-2023-SERVIR-GG-OAJ y la Hoja Informativa Nº 000115-2023-SERVIR-GG-OAJ; y,
CONSIDERANDO:
Que, mediante Decreto Legislativo Nº 1023, se crea la Autoridad Nacional del Servicio Civil – SERVIR, como un organismo técnico especializado adscrito a la Presidencia del Consejo de Ministros, con personería jurídica de derecho público interno, con competencia a nivel nacional y sobre todas las entidades de la administración pública, asumiendo la calidad de ente rector del Sistema Administrativo de Gestión de Recursos Humanos;
Que, el artículo 2 del Decreto Legislativo Nº 1023, dispone que el mencionado sistema administrativo establece, desarrolla y ejecuta la política de Estado respecto del servicio civil; y, comprende el conjunto de normas, principios, recursos, métodos, procedimientos y técnicas utilizados por las entidades del sector público en la gestión de los recursos humanos;
Que, el artículo 5 del acotado Decreto Legislativo, señala que el Sistema Administrativo de Gestión de Recursos Humanos comprende: a) la planificación de políticas de recursos humanos, b) la organización del trabajo y su distribución, c) la gestión del empleo, d) la gestión del rendimiento, e) la gestión de la compensación, f) la gestión del desarrollo y la capacitación, g) la gestión de las relaciones humanas; y, h) la resolución de controversias;
Que, la Quinta Disposición Complementaria Final del Decreto Legislativo Nº 1023, establece que la evaluación del desempeño es el proceso obligatorio, integral, sistemático y continuo de apreciación objetiva y demostrable del conjunto de actividades, aptitudes y rendimiento de todo el personal al servicio del Estado en cumplimiento de sus metas, que llevan a cabo obligatoriamente las entidades, en la forma y condiciones que se señalan en la normatividad;
Que, de acuerdo con el artículo 20 del Decreto Legislativo Nº 1025, Decreto Legislativo que aprueba normas de capacitación y rendimiento para el sector público, la calificación obtenida en la evaluación del desempeño es determinante para la concesión de estímulos y premios al personal al servicio del Estado, preferentemente, a quienes hubieren sido calificados como personal de rendimiento distinguido, así como para el desarrollo de la línea de carrera y la determinación de la permanencia en la institución. Asimismo, de acuerdo con dicho artículo, se califica a los servidores como: a) Personal de rendimiento distinguido; b) Personal de buen rendimiento; c) Personal de rendimiento sujeto a observación; y, d) Personal de ineficiencia comprobada; precisando que las Oficinas de Recursos Humanos desarrollarán un plan de capacitación para quienes hayan obtenido la calificación de Personal de rendimiento sujeto a observación, que garantice un proceso adecuado de formación laboral o actualización. Si habiendo recibido este beneficio, la persona al servicio del Estado fuera evaluada por segunda vez como personal de rendimiento sujeto a observación, será calificada como personal de ineficiencia comprobada, configurándose una causa justificada que da lugar a la extinción del vínculo laboral o contractual o a la terminación de la carrera, según corresponda;
Que, a través de la Ley Nº 30057, Ley del Servicio Civil, se establece un régimen único y exclusivo para las personas que prestan servicios en las entidades públicas del Estado, así como para aquellas personas que están encargadas de su gestión, del ejercicio de sus potestades y de la prestación de servicios a cargo de éstas;
Que, de acuerdo al artículo 26 de la Ley Nº 30057, como producto de la evaluación, el servidor puede obtener alguna de las siguientes calificaciones: i) Personal de rendimiento distinguido; ii) Personal de buen rendimiento; iii) Personal de rendimiento sujeto a observación; y, iv) Personal desaprobado;
Que, el literal i) del artículo IV del Título Preliminar del Reglamento General de la Ley Nº 30057, aprobado por Decreto Supremo Nº 040-2014-PCM, señala que la expresión servidor civil está referida a los servidores del régimen de la LSC organizados en los siguientes grupos: i) funcionario público; ii) directivo público; iii) servidor civil de carrera; y, iv) servidor de actividades complementarias. Comprende también a los servidores de todas las entidades, independientemente de su nivel de gobierno, cuyos derechos se regulan por el Decreto Legislativo Nº 276, Ley de Bases de la Carrera Administrativa y de Remuneraciones del Sector Público, el Decreto Legislativo Nº 728, Ley de Productividad y Competitividad Laboral, el Decreto Legislativo Nº 1057, régimen especial de contratación administrativa de servicios, los contratados bajo carreras especiales de acuerdo con la Ley, así como bajo la modalidad de contratación directa a que hace referencia el Reglamento General;
Que, el Título IV del Libro I del Reglamento General de la Ley Nº 30057, desarrolla las reglas específicas del Subsistema de Gestión del Rendimiento. Así, el artículo 47, en relación con la calificación de “desaprobado”, establece que dicha calificación se produce en forma automática cuando: a) se ha obtenido una calificación de rendimiento sujeto a observación por segunda vez consecutiva; b) se ha obtenido una calificación de rendimiento sujeto a observación en dos (2) oportunidades dentro de un periodo de cinco (5) años calendario en el mismo puesto; o, c) el servidor civil no participe en un proceso de evaluación por motivos atribuibles a su exclusiva responsabilidad; dicha renuencia a la participación debe estar debidamente comprobada; precisando que los servidores que obtengan una calificación de desaprobado serán desvinculados automáticamente de la entidad;
Que, de acuerdo al literal f) del artículo 4-B de mencionado Reglamento General, el Consejo Directivo de SERVIR tiene la atribución de emitir interpretaciones u opiniones técnicas vinculantes en materia del Sistema Administrativo de Gestión de Recursos Humanos;
Que, en ese contexto, a través del Informe Nº 000498-2023-SERVIR-GPGSC, la Gerencia de Políticas de Gestión del Servicio Civil sustenta un proyecto de Informe Técnico que contiene una opinión vinculante, que precisa el alcance de la desvinculación de los servidores que laboran en el Estado, como consecuencia de haber obtenido la calificación de desaprobado en el proceso de evaluación de desempeño; en el cual se desarrolla y determina los aspectos de orden técnico legal que deben ser considerados por los operadores del Sistema Administrativo de Gestión de Recursos Humanos para efectos de proceder a la desvinculación de los servidores que laboran en las entidades públicas, como producto de la obtención de la calificación de desaprobado en la evaluación de desempeño del proceso de gestión del rendimiento;
Que, por medio del Informe Legal Nº 000529-2023-SERVIR-GG-OAJ, la Oficina de Asesoría Jurídica señala que resulta legalmente viable poner a consideración del Consejo Directivo, la propuesta de opinión vinculante desarrollada en el proyecto de Informe Técnico presentada por la Gerencia de Políticas de Gestión del Servicio Civil;
Que, con Memorando Nº 000285-2023-SERVIR-GG, el Gerente General, en su calidad de Secretario del Consejo Directivo de la Autoridad Nacional del Servicio Civil - SERVIR, comunica que en la Sesión Nº 032-2023-CD, dicho Consejo aprobó la propuesta de Informe Técnico sobre la desvinculación de los servidores que laboran en el Estado, como consecuencia de haber obtenido la calificación de desaprobado en el proceso de evaluación de desempeño, propuesto y sustentado por la Gerencia de Políticas de Gestión del Servicio Civil. En consecuencia, la Gerencia de Políticas de Gestión del Servicio Civil emite el Informe Técnico Nº 001882-2023-SERVIR-GPGSC, como opinión vinculante;
Que, posteriormente, mediante Hoja Informativa Nº 000115-2023-SERVIR-GG-OAJ, la Oficina de Asesoría Jurídica manifiesta que, que resulta legalmente viable formalizar el citado acuerdo a través de una Resolución de Presidencia Ejecutiva;
Con el visado de la Gerencia General, de la Gerencia de Políticas de Gestión del Servicio Civil, y de la Oficina de Asesoría Jurídica; y,
De conformidad con lo establecido con el Decreto Legislativo Nº 1023, Decreto Legislativo que crea la Autoridad Nacional del Servicio Civil, rectora del Sistema Administrativo de Gestión de Recursos humanos, y modificatorias; el Decreto Legislativo Nº 1025, Decreto Legislativo que aprueba normas de capacitación y rendimiento para el sector público; Ley Nº 30057, Ley del Servicio Civil, y modificatorias; el Decreto Supremo Nº 040-2014-PCM, Decreto Supremo que aprueba el Reglamento General de la Ley Nº 30057, y modificatorias; y, el Decreto Supremo Nº 062-2008-PCM, Decreto Supremo que aprueba el Reglamento de Organización y Funciones de la Autoridad Nacional del Servicio Civil, y modificatorias;
SE RESUELVE:
Artículo 1.- Formalizar el acuerdo de Consejo Directivo adoptado en la Sesión Nº 032-2023-CD, mediante el cual se aprobó como opinión vinculante el Informe Técnico Nº 001882-2023-SERVIR-GPGSC de la Gerencia de Políticas de Gestión del Servicio Civil, relativa al alcance de la desvinculación de los servidores que laboran en el Estado, como consecuencia de haber obtenido la calificación de desaprobado en el proceso de evaluación de desempeño, el mismo que como Anexo forma parte integrante de la presente Resolución de Presidencia Ejecutiva.
Artículo 2.- Disponer la publicación de la presente Resolución de Presidencia Ejecutiva y de su Anexo en la sede digital de la Autoridad Nacional del Servicio Civil – SERVIR (www.gob.pe/servir), en la misma fecha de la publicación de la citada resolución en el Diario Oficial El Peruano.
Regístrese, comuníquese y publíquese.
ANA ISABEL PARI MORALES
Presidenta Ejecutiva
Consejo Directivo
INFORME TÉCNICO Nº 001882-2023-SERVIR-GPGSC
Lima, 22 de diciembre de 2023
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A |
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ANA ISABEL PARI MORALES PRESIDENTA EJECUTIVA |
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De |
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JUAN BALTAZAR DEDIOS VARGAS GERENTE DE POLÍTICAS DE GESTIÓN DEL SERVICIO CIVIL |
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Asunto |
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Informe técnico vinculante sobre la desvinculación de los servidores que laboran en el Estado, como consecuencia de haber obtenido la calificación de desaprobado en el proceso de evaluación de desempeño |
I. OBJETO DEL INFORME
1.1 El presente informe tiene carácter vinculante, al haber sido aprobado por el Consejo Directivo de la Autoridad Nacional del Servicio Civil, en Sesión Nº 032-2023-CD (extraordinaria - presencial), realizada el 22 de diciembre de 2023, acorde con la atribución establecida en el literal d) del artículo 16 del Decreto Legislativo Nº 10231 y el literal f) del artículo 4-B del Reglamento General de la Ley Nº 30057, Ley del Servicio Civil, aprobado por Decreto Supremo Nº 040-2014-PCM.
1.2 La opinión vinculante desarrollará los aspectos de orden técnico legal que deben ser considerados por los operadores del Sistema Administrativo de Gestión de Recursos Humanos para efectos de proceder a la desvinculación de los servidores que laboran en las entidades públicas como consecuencia de haber obtenido la calificación de desaprobado en la evaluación de desempeño del proceso de gestión del rendimiento.
1.3 El objeto del informe es precisar la opinión de SERVIR sobre la desvinculación de los servidores que laboran en las entidades públicas bajo cualquier régimen laboral, como consecuencia de haber obtenido la calificación de desaprobado en la evaluación de desempeño en el marco del Subsistema de gestión del rendimiento, determinando para ello la normatividad aplicable para dicho proceder.
II. ANÁLISIS
Sobre la emisión de opinión vinculante
2.1 De conformidad con el literal g) del artículo 2 del Reglamento General de la Ley Nº 30057 y modificatorias, SERVIR cuenta con la atribución de emitir opinión técnica vinculante en las materias propias de su competencia.
2.2 A través del Informe Técnico Nº 113-2013-SERVIR/GPGSC2, cuyo carácter vinculante fue aprobado por el Consejo Directivo de SERVIR en la Sesión Nº 005-2013 de fecha 31 de enero de 2013, se establecen los siguientes supuestos bajo los cuales dicho órgano colegiado emite opiniones vinculantes:
i) Cuando se advierta que los operadores administrativos aplican con diferentes criterios o interpretan de manera errónea la normativa del Sistema Administrativo de Gestión de Recursos Humanos (SAGRH), produciendo efectos distintos para supuestos de hecho que observan las mismas características.
ii) Cuando se evidencie la necesidad de interpretar o dotar de contenido a conceptos jurídicos no determinados del SAGRH.
iii) Cuando se evidencie la existencia de un vacío legal que, de continuar sin regulación, generaría una distorsión de las normas que conforman el SAGRH.
iv) Cuando se evidencie la necesidad de cambiar una opinión/opinión vinculante.
v) Cuando el Consejo Directivo considere necesaria la emisión de una opinión vinculante.
2.3 En este punto, debemos indicar que, SERVIR, en su calidad de ente rector del SAGRH, ha tenido oportunidad de emitir diversos informes técnicos respecto al alcance del Subsistema de Gestión del Rendimiento, y específicamente algunos sobre la aplicación de la disposición normativa referida a la desvinculación de los servidores que laboran en las entidades públicas bajo cualquier régimen laboral, como consecuencia de haber obtenido la calificación de desaprobado en la evaluación de desempeño; sin embargo, se ha advertido que en el año 2017 y 2022 se emitieron informes técnicos con opinión aparentemente discordante, tal como se aprecia a continuación:
2.4 En el Informe Técnico Nº 008-2017-SERVIR-GPGSC3 (disponible en: www.gob.pe/servir), se indicó y concluyó lo siguiente:
2.19 Siendo así, es pertinente precisar que la causal de término del servicio civil prevista en el inciso i) del artículo 49 de la LSC [Cese por causa relativa a la capacidad del servidor en los casos de desaprobación], ha sido desarrollado por el Libro II de su Reglamento General (artículo 216). De acuerdo al artículo 137 del mismo Reglamento, el mencionado Libro II solo es aplicable al personal que ingrese al régimen del servicio civil, consecuentemente, las disposiciones del marco normativo de la LSC referidas al cese por causa relativa a la capacidad del servidor en casos de desaprobación solo serán aplicables a dichos servidores.
(…)
3.1 Todos los servidores que prestan servicios en la Administración Pública indistintamente de su régimen o condición contractual- estarán sujetos a los procesos de evaluación de desempeño que realizarán sus respectivas instituciones, de acuerdo a los lineamientos y directrices que emita SERVIR.
3.2. La implementación y la realización de las evaluaciones de desempeño en las entidades públicas se realizarán de manera gradual y progresiva. Para dicho efecto, SERVIR, en su condición de ente rector, emitirá las disposiciones complementarias que regulen los alcances, la metodología y aplicación del Subsistema de Gestión de Rendimiento en la Administración Pública, de acuerdo a lo dispuesto en la Décima Disposición Complementaria Transitoria del Reglamento General de la LSC.
3.3. La causal de término del servicio civil por causa relativa a la capacidad del servidor en casos de desaprobación prevista en el artículo 49 de la LSC solo será aplicable al personal que ingrese al régimen del servicio civil, cuando se produzcan los supuestos establecidos en la norma.
3.4. Cuando el trabajador pertenezca a la Administración Pública y se encuentre en el régimen laboral del Decreto Legislativo Nº 728 y en el caso que hubiera tenido “un rendimiento deficiente en relación a su capacidad y con el rendimiento promedio en labores y bajo condiciones similares” podría subsumirse bajo la causal de despido justo conforme al inciso b) del artículo 23 del TUO del DL 728, previa observancia de la normativa vigente que la entidad haya desarrollado respecto a la evaluación de desempeño (rendimiento) de su personal, el cual deberá estar en concordancia con las disposiciones que regule el órgano rector (SERVIR) en lo relacionado al Subsistema de Gestión de Rendimiento en la Administración Pública.
[Énfasis agregado]
2.5 Posteriormente, en el año 2022, la Gerencia de Políticas de Gestión del Servicio Civil emitió el Informe Técnico Nº 001009-2022-SERVIR-GPGSC4 y el Informe Técnico Nº 01449-2022-SERVIR-GPGSC5 (disponibles en: www.gob.pe/servir), en los que, en síntesis, se indicó lo siguiente:
— Los aspectos relativos a los factores de evaluación considerados para la evaluación del desempeño en el marco de la gestión del rendimiento regulada por la Ley Nº 30057 (en adelante, LSC), resultan aplicables a todos los trabajadores del sector público, indistintamente de sus regímenes laborales de vinculación, siendo que dicho régimen de evaluación ha previsto expresamente la consecuencia de desvinculación de la entidad en caso de obtenerse la calificación de desaprobado.
— Los aspectos relativos a la “capacidad del trabajador” a que se referiría el literal f) del artículo 10º del Decreto Legislativo Nº 1057, Decreto Legislativo que regula el régimen especial de contratación administrativa de servicios (en adelante, D.L. 1057) se encuentran recogidos en los factores de evaluación considerados para la evaluación del desempeño en el marco de la gestión del rendimiento regulada por la LSC, la misma que resultará aplicable a todos los trabajadores del sector público, indistintamente de sus regímenes laborales de vinculación, siendo que dicho régimen de evaluación ha previsto expresamente la consecuencia de desvinculación de la entidad en caso de obtenerse la calificación de desaprobado.
— En consecuencia, una interpretación constitucional del literal f) del artículo 10 del D.L. 1057, a partir del principio pro homine, exige que la aplicación de la causal de extinción de contrato por causa relativa a la “capacidad del trabajador” sea encausada a través de la evaluación del desempeño y gestión del rendimiento prevista por la LSC y solo respecto de aquellos casos en los que el servidor obtuviera la calificación de desaprobado, no siendo posible su aplicación directa por parte de la entidad con la atribución de la causal, pues es precisamente a través de la evaluación de desempeño que se acreditará fehacientemente la existencia de deficiencias relativas a su capacidad.
— De conformidad con el artículo 47 del Reglamento General de la Ley Nº 30057, concordado con el numeral 8.4 del acápite 8 de la Directiva del Subsistema de Gestión del Rendimiento, la obtención de la calificación de “desaprobado” acarrea la desvinculación automática de la entidad; sin embargo, de acuerdo a la Tercera Disposición Complementaria Transitoria de la Directiva, modificada por la Resolución de Presidencia Ejecutiva Nº 000061-2021-SERVIR-PE6 de fecha 31 de marzo de 2021, la aplicación de dicha consecuencia de desvinculación se encuentra suspendida hasta la finalización del Ciclo de Gestión del Rendimiento 2023.
2.6 De los informes precitados, se puede advertir que existe discordancia entre la opinión emitida en el Informe Técnico Nº 008-2017-SERVIR-GPGSC y los Informes Técnicos Nos 001009-2022-SERVIR-GPGSC y 01449-2022-SERVIR-GPGSC, sobre la medida de desvinculación como consecuencia de haber desaprobado la evaluación de desempeño, en el marco del Subsistema de Gestión del Rendimiento.
2.7 En este punto, resulta importante señalar que el Consejo Directivo de SERVIR, conforme a lo señalado en el literal d) del artículo 16 del Decreto Legislativo Nº 1023, y el literal f) del artículo 4-B del Reglamento General de la Ley Nº 30057, Ley del Servicio Civil7 , tiene entre sus funciones la de emitir interpretaciones y opiniones vinculantes en las materias comprendidas en el ámbito del SAGRH.
2.8 Por esta razón, el Consejo Directivo de SERVIR, a propuesta de la Gerencia de Políticas de Gestión del Servicio Civil (en adelante, GPGSC), considera necesario la emisión de la presente opinión vinculante, bajo el supuesto iv) señalado en el numeral 2.2 del presente informe, lo que se desarrolla en los numerales siguientes.
III. SUSTENTO NORMATIVO
Sobre la aplicación transversal del Subsistema de Gestión del Rendimiento
3.1 Previamente, corresponde efectuar un recuento normativo de las normas y/o disposiciones que comprenden la gestión del desarrollo y la capacitación y la gestión del rendimiento, las mismas que forman parte del SAGRH.
Decreto Legislativo Nº 1023, Decreto Legislativo que crea la Autoridad Nacional del Servicio Civil, rectora del Sistema Administrativo de Gestión de Recursos Humanos
3.2 Con fecha 21 de junio de 2008 se publicó el Decreto Legislativo Nº 1023 (en adelante, D.L. 1023), que en su artículo 2 prevé que el SAGRH establece, desarrolla y ejecuta la política de Estado respecto del servicio civil, y comprende el conjunto de normas, principios, recursos, métodos, procedimientos y técnicas utilizados por las entidades del sector público8 en la gestión de los recursos humanos.
3.3 En esa línea, el artículo 5 del D.L. 1023 acorde con el artículo 3 del Reglamento General de la LSC, establece que el SAGRH comprende los siguientes subsistemas: i) Planificación de Políticas de Recursos Humanos; ii) Organización del trabajo y su distribución; iii) Gestión del empleo; iv) Gestión del Rendimiento9; v) Gestión de la Compensación; vi) Gestión del Desarrollo y la Capacitación; y vii) Gestión de Relaciones Humanas y Sociales.
3.4 Asimismo, y en relación con el proceso de evaluación del desempeño, la Quinta Disposición Complementaria Final del D.L. 1023, establece que es el proceso obligatorio, integral, sistemático y continuo de apreciación objetiva y demostrable del conjunto de actividades, aptitudes y rendimiento de todo el personal al servicio del Estado en cumplimiento de sus metas, que llevan a cabo obligatoriamente las entidades, en la forma y condiciones que se señalan en la normatividad.
Decreto Legislativo Nº 1025, Decreto Legislativo que aprueba normas de capacitación y rendimiento para el sector público
3.5 Por su parte, el Decreto Legislativo Nº 102510, que aprueba normas de capacitación y rendimiento para el sector público (en adelante, D.L. 1025), que aún mantiene su vigencia toda vez que la LSC todavía no se ha implementado11, establece en su artículo 1 que sus disposiciones son aplicables a las personas al servicio de las entidades públicas que se encuentran bajo el ámbito del SAGRH12.
3.6 De ahí que, el D.L. 1025 tiene por finalidad la capacitación de los servidores que prestan servicios en las entidades públicas y la evaluación del personal al servicio del Estado, buscando con ello la mejora de la calidad de los servicios que recibe el ciudadano, así como una adecuada gestión de los recursos públicos asignados a las entidades de los distintos niveles de gobierno (nacional, regional o local). Cabe precisar que, en sintonía con lo dispuesto en la Quinta Disposición Complementaria Final del D.L. 1023, el literal b) del artículo 18 del D.L. 1025 prevé como regla mínima, entre otras, que el proceso de evaluación del desempeño abarca a todo el personal al servicio del Estado 13.
3.7 Ahora bien, de acuerdo con el artículo 20 del D.L. 1025, la calificación obtenida en la evaluación del desempeño es determinante para la concesión de estímulos y premios al personal al servicio del Estado, preferentemente, a quienes hubieren sido calificados como personal de rendimiento distinguido, así como para el desarrollo de la línea de carrera y la determinación de la permanencia en la institución. Asimismo, de acuerdo con dicho artículo, se califica a los servidores como: a) Personal de rendimiento distinguido; b) Personal de buen rendimiento; c) Personal de rendimiento sujeto a observación; y, d) Personal de ineficiencia comprobada.
3.8 En relación con la categoría denominada “Personal de rendimiento sujeto a observación”, el quinto párrafo del artículo 20 del D.L. 1025, establece que las Oficinas de Recursos Humanos, desarrollarán un plan de capacitación para atender tales casos, que garantice un proceso adecuado de formación laboral o actualización. Si habiendo recibido este beneficio, la persona al servicio del Estado fuera evaluada por segunda vez como personal de rendimiento sujeto a observación, será calificada como personal de ineficiencia comprobada, configurándose una causa justificada que da lugar a la extinción del vínculo laboral o contractual o a la terminación de la carrera, según corresponda. El procedimiento de cese está a cargo de la entidad y requiere de una comunicación escrita a través de la cual se exprese la causa, las razones del cese y la documentación que sustente la calificación.
3.9 En este punto, cabe mencionar que las consecuencias de las evaluaciones que señala el D.L. 1025 no se han aplicado a la fecha; toda vez que las mismas se sujetan a una etapa de progresividad y gradualidad, supeditada a un proceso de emisión de normas técnicas para su aplicación, conforme a lo previsto en su Segunda Disposición Complementaria Final: “De acuerdo a su competencia, la Autoridad emitirá las normas técnicas para desarrollar e implementar la capacitación y evaluación establecidas en la presente norma. Las disposiciones contenidas en ésta entrarán en vigencia, de forma progresiva, en la oportunidad que establezca la Autoridad.”
3.10 Ahora bien, y centrándonos en el objetivo de lo dispuesto en el artículo 20 del D.L.1025, se advierte la necesidad de que el personal que labora en el Estado bajo cualquier régimen laboral se encuentre sometido a evaluación, a efectos de garantizar la provisión y permanencia en el servicio de trabajadores idóneos, para así resguardar la calidad del servicio brindado a los ciudadanos que permita el logro de los objetivos institucionales, a través de recursos humanos capacitados. Lo antes expresado, ha sido plenamente reconocido en los fundamentos Nos. 20, 21, 22, 23 y 24 de la Sentencia del Tribunal Constitucional, del 18 de abril de 2011 (recaída en el Expediente Nº 00010-2010-PI/TC14), conforme se cita a continuación:
20. En efecto, debido a la importancia que tiene el servicio que presta el personal que labora para el Estado y, dado que “un componente importante en este proceso de modernización resulta ser el funcionamiento del aparato burocrático”, según lo establecido por este Colegiado en la sentencia recaída en el Expediente N.º 0002-2010-PI, resulta necesario que dicho personal se encuentre sometido a evaluación, en aras de garantizar la provisión y permanencia en el servicio de trabajadores idóneos, para así resguardar la calidad del servicio brindado a los ciudadanos que permita el logro de los objetivos institucionales, a través de recursos humanos capacitados.
21. Con ese objetivo, el literal c) del artículo 18º del cuestionado decreto prescribe que como máximo cada dos años se realice el proceso de evaluación de desempeño de los trabajadores del sector público, el cual es obligatorio, integral, sistemático y continuo. Dicha evaluación no puede ser considerada inconstitucional pues garantiza la idoneidad de los trabajadores en el servicio público, es decir, garantiza el derecho de los ciudadanos de recibir un servicio de calidad.
22. En el mismo orden de ideas, el supuesto (artículo 20º) en el que se extingue el vínculo laboral o contractual, o la terminación de la carrera, según corresponda, de quienes luego de una segunda evaluación y haber sido catalogados como personal de rendimiento sujeto a observación, posterior a la capacitación recibida con motivo de haber obtenido la misma categoría en una primera evaluación, siendo considerados como personal de ineficiencia comprobada, no puede ser considerado como violatorio del derecho a la protección adecuada contra el despido arbitrario, ni de ningún otro derecho, pues como antes se ha señalado, no tiene la calidad de derecho absoluto.
23. Así, el invocado derecho de permanencia en la carrera administrativa se mantiene mientras los trabajadores presenten capacidad e idoneidad para el cargo, es decir, mientras se encuentren capacitados para ejercer sus labores. De igual manera existe un límite temporal fijado en la ley, esto es, un máximo de dos años, tiempo en el cual la permanencia en la carrera pública se encuentra sujeta a la aprobación de la evaluación, como se ha establecido en los artículos 18º literal c) y 20º del Decreto Legislativo N.º 1025, los cuales, a criterio de este Tribunal, resultan acordes a la Constitución Política del Perú.
24. Por tanto, establecer como causal de retiro el obtener la calificación de personal de ineficiencia comprobada, tras haber calificado por segunda vez como personal de rendimiento sujeto a observación, luego de recibir un plan de capacitación, no puede ser considerado como violatorio del derecho al trabajo ni a la estabilidad laboral, ni al acceso y la permanencia en la función pública y/o la carrera administrativa puesto que configura una causa justificada de despido, dado que el trabajador demuestra con ello que no cuenta con capacidad e idoneidad para el ejercicio del cargo.
[Énfasis agregado]
3.11 Igualmente, corresponde traer a colación lo señalado en la Exposición de motivos del Reglamento del D.L. 1025, aprobado por Decreto Supremo Nº 009-2010-PCM, en la que, entre otros aspectos, indica que las evaluaciones de personal al servicio del Estado son una herramienta dirigida principalmente a la planificación de la capacitación y fortalecimiento de los recursos humanos y no un mecanismo de justificación de racionamiento de personal o prácticas similares. La cita respectiva:
El Decreto Legislativo Nº 1025 – Decreto Legislativo que aprueba las normas de capacitación y rendimiento para el sector público, establece criterios generales para la capacitación y evaluación de personal al servicio del Estado, como parte del Sistema Administrativo de Gestión de Recursos Humanos.
Lo expresado en el mencionado Decreto Legislativo, debe ser regulado de manera tal que se realice una adecuada y progresiva evaluación de las competencias que actualmente tiene cada trabajador; y a partir de ahí fortalecer las capacidades de planificación, programación, implementación y evaluación del impacto de las estrategias de capacitación que las entidades financien para la mejora del nivel de sus servidores, así como para la optimización de la gestión pública y atención al ciudadano.
Es bajo dicho concepto en que se han planteado las evaluaciones de personal al servicio del Estado como una herramienta dirigida principalmente a la planificación de la capacitación y fortalecimiento de los recursos humanos y no como mecanismo de justificación de racionamiento de personal o prácticas similares.
Por ello, consideramos indispensable marcar diferencias drásticas entre esta norma y los procesos ejecutados en la década pasada. En primer lugar, el objetivo no es la racionalización de personal, sino la modernización de las entidades y la revalorización del servidor público, el cual será evaluado con criterios objetivos y verificable, sobre la base de las competencias que requiera para su rendimiento óptimo, y no sobre cualquier otro elemento cualitativo o subjetivo de la autoridad de turno. (…)
[Énfasis agregado]
Ley Nº 30057, Ley del Servicio Civil, y su Reglamento General aprobado por Decreto Supremo Nº 040-2014-PCM
3.12 La reforma del servicio civil en la administración pública tiene como marco normativo a la Ley Nº 30057, Ley del Servicio Civil, cuyo objeto es establecer un régimen único y exclusivo para las personas que prestan servicios en las entidades públicas del Estado, así como para aquellas personas que están encargadas de su gestión, del ejercicio de sus potestades y de la prestación de servicios a cargo de estas. En esa línea, esta reforma está orientada a que las entidades públicas del Estado alcancen mayores niveles de eficacia y eficiencia, y presten efectivamente servicios de calidad a través de un mejor servicio civil, así como promover el desarrollo de las personas que lo integran.
3.13 En ese sentido, en concordancia con la Novena Disposición Complementaria Final de la Ley Nº 3005715, a partir de su entrada en vigencia (5 de julio de 2013), son de aplicación inmediata para los servidores de los regímenes de los Decretos Legislativos Nº 276, 728 y 1057, las disposiciones contenidas en: i) Artículo III del Título Preliminar, referido a los Principios de la Ley del Servicio Civil; ii) Título II, referido a la Organización del Servicio Civil; y, iii) Capítulo VI del Título III, referido a los Derechos Colectivos. Asimismo, las normas sobre la capacitación y la evaluación del desempeño y el Título V, referido al Régimen Disciplinario y Procedimiento Sancionador, se aplicaron una vez que entraron en vigencia las normas reglamentarias de dichas materias.
3.14 En esa línea, el literal i) del artículo IV del Título Preliminar del Reglamento General de la Ley Nº 30057, aprobado por Decreto Supremo Nº 040-2014-PCM (en adelante, Reglamento General de la LSC), vigente desde el 14 de junio de 2014, señala que la expresión servidor civil está referida a los servidores del régimen de la LSC organizados en los siguientes grupos: i) funcionario público; ii) directivo público; iii) servidor civil de carrera; y, iv) servidor de actividades complementarias. Comprende también a los servidores de todas las entidades, independientemente de su nivel de gobierno, cuyos derechos se regulan por el Decreto Legislativo Nº 276, Ley de Bases de la Carrera Administrativa y de Remuneraciones del Sector Público, el Decreto Legislativo Nº 728, Ley de Productividad y Competitividad Laboral, el Decreto Legislativo Nº 1057, régimen especial de contratación administrativa de servicios, los contratados bajo carreras especiales de acuerdo con la Ley, así como bajo la modalidad de contratación directa a que hace referencia el Reglamento General.
3.15 Por tanto, los servidores de las entidades públicas sin importar el régimen laboral al que pertenezcan, están sujetos –de manera general— a las citadas disposiciones del régimen del servicio civil, así como a sus disposiciones reglamentarias y complementarias.
3.16 En ese sentido, y en relación con el subsistema de gestión del rendimiento, el artículo 19 de la Ley Nº 30057 prevé que la gestión del rendimiento comprende el proceso de evaluación de desempeño y tiene por finalidad estimular el buen rendimiento y el compromiso del servidor civil. Asimismo, identifica y reconoce el aporte de los servidores con las metas institucionales y evidencia las necesidades requeridas por los servidores para mejorar el desempeño en sus puestos y de la entidad.
3.17 En la misma línea que el D.L. 1023 y el D.L. 1025, en los artículos 22 y 26 de la Ley Nº 30057, se prevé que el proceso de evaluación de desempeño es obligatorio, integral, sistemático, continuo de apreciación objetiva, demostrable y de periodicidad anual. Es llevada a cabo obligatoriamente por las entidades públicas en la oportunidad, forma y condiciones que señale el ente rector16. Asimismo, todo proceso se sujeta a las siguientes reglas mínimas:
– Los factores a medir como desempeño deben estar relacionados con las funciones del puesto.
– Se realiza en función de factores o metas mensurables y verificables.
– El servidor debe conocer por anticipado los procedimientos, factores o metas con los que es evaluado antes de la evaluación.
– Se realiza con una periodicidad anual.
– El servidor que no participe en un proceso de evaluación por motivos atribuibles a su exclusiva responsabilidad es calificado como personal desaprobado.
3.18 De igual manera, de acuerdo con el artículo 26 de la Ley Nº 3005717, como producto de la evaluación, el servidor puede obtener alguna de las siguientes calificaciones: i) Personal de rendimiento distinguido; ii) Personal de buen rendimiento; iii) Personal de rendimiento sujeto a observación; y, iv) Personal desaprobado18.
3.19 En relación con la calificación “Personal de rendimiento sujeto a observación”, los servidores tendrán derecho y prioridad a las acciones de capacitación de formación laboral en los temas considerados en su respectivo plan de mejora19, en los seis (6) meses posteriores a la evaluación, a fin de mejorar su desempeño en el ciclo de Gestión del Rendimiento inmediato posterior; y, por su parte, serán las oficinas de recursos humanos, o las que hagan sus veces, las que desarrollen las actividades de capacitación para atender tales casos. Y si habiendo recibido formación laboral el servidor fuera evaluado por segunda vez como personal de rendimiento sujeto a observación, es calificado como personal “desaprobado”.
3.20 Por su parte, el Título IV del Libro I del Reglamento General de la LSC –cuya aplicación es transversal a cualquier régimen laboral— desarrolla las reglas específicas del Subsistema de Gestión del Rendimiento. Así, el artículo 4720, en relación con la calificación de “desaprobado”, establece que dicha calificación se produce en forma automática cuando:
a) Se ha obtenido una calificación de rendimiento sujeto a observación por segunda vez consecutiva;
b) Se ha obtenido una calificación de rendimiento sujeto a observación en dos (2) oportunidades dentro de un periodo de cinco (5) años calendario en el mismo puesto; o,
c) El servidor civil no participe en un proceso de evaluación por motivos atribuibles a su exclusiva responsabilidad; dicha renuencia a la participación debe estar debidamente comprobada.
3.21 Por tanto, los servidores que obtengan la calificación de desaprobado serán desvinculados automáticamente de la entidad, de conformidad con los artículos 47 y 4921 del Reglamento General de la LSC. Para tal efecto, la Oficina de Recursos Humanos proyecta la formalización del término mediante resolución, dentro de los 30 días calendarios siguientes22.
3.22 Adicionalmente, según el artículo 49 del Reglamento General de la LSC, el resultado obtenido en la evaluación de desempeño debe tenerse en cuenta, para: participar en concursos públicos de méritos transversal; otorgar incentivos de acuerdo con las disposiciones que se dicten al efecto por las instancias competentes; priorizar las necesidades de capacitación; fortalecer la toma de decisiones de mejoramiento institucional y de las personas de la institución; entre otros aspectos.
Directiva del Subsistema de Gestión del Rendimiento
3.23 Ahora bien, la Directiva del Subsistema de Gestión del Rendimiento, cuya aprobación se formalizó por Resolución de Presidencia Ejecutiva Nº 000068-2020-SERVIR-PE (en adelante, Directiva de GDR), establece en su numeral 4 que, están sujetas al cumplimiento de dicha directiva todas las entidades públicas, de acuerdo con lo establecido en el artículo 1 de la Ley Nº 3005723, así como los servidores de las entidades públicas, según se prescribe en el artículo III de su Título Preliminar y en la Segunda Disposición Complementaria Final del Reglamento General de la LSC.
3.24 En relación con las consecuencias de la evaluación de desempeño, en el numeral 8 de la Directiva de GDR, se desarrollan los aspectos relacionados con la asignación de la calificación (producto del proceso de evaluación de desempeño), la misma que se otorga previa valoración de los resultados logrados por el servidor en el cumplimiento de los factores de evaluación establecidos en la etapa de planificación, a partir del seguimiento realizado y las evidencias registradas previamente.
3.25 Esta valoración, cuyo procedimiento metodológico se desarrolla en el instrumento técnico dispuesto por SERVIR, considera el cálculo de la puntuación por cada factor de evaluación, y el cálculo de la puntuación final, considerando la puntuación obtenida en cada factor de evaluación. Siendo así, con la puntuación final, se asigna la calificación que, según los sub numerales 8.1, 8.2, 8.3 y 8.4, respectivamente, pueden ser: i) buen rendimiento, ii) rendimiento distinguido, iii) rendimiento sujeto a observación, o iv) desaprobado; calificaciones que han sido desarrolladas en la Directiva de GDR, en concordancia con las normas antes reseñadas.
3.26 Entonces, a luz de las normas expuestas, podemos colegir que, de acuerdo con los artículos 2 y 5, así como la Quinta Disposición Complementaria Final del D.L. 1023; los artículos 1, 18 (literal b) del D.L. 1025; el artículo III del Título Preliminar y el artículo 1, así como la Novena Disposición Complementaria Final de la Ley Nº 30057; la Segunda Disposición Complementaria Final del Reglamento General de la LSC; y el numeral 4 de la Directiva de GDR, el Subsistema de gestión del desarrollo y la capacitación y el Subsistema de gestión del rendimiento alcanza a todas las entidades públicas de los tres niveles de gobierno y a las personas que laboran en estas bajo cualquier régimen laboral existente; por ejemplo, bajo los regímenes laborales regulados en la Ley Nº 30057 y los Decretos Legislativos Nos. 276, 728 y 1057.
IV. SOBRE EL IMPACTO DE LA EVALUACIÓN DE DESEMPEÑO COMO CONSECUENCIA DE HABER OBTENIDO LA CALIFICACIÓN DE DESAPROBADO
4.1 Previamente, conviene recordar que la Décima Disposición Complementaria Final del Reglamento General de la LSC, establece que el subsistema de gestión del rendimiento en las entidades públicas se realiza bajo criterios de progresividad y gradualidad, de acuerdo con la programación de implementación de la gestión del rendimiento que, mediante acuerdo del Consejo Directivo, defina SERVIR. La programación de la implementación de la gestión del rendimiento deberá considerar las acciones de comunicación, difusión, sensibilización y capacitación necesarias para abordar el proceso de despliegue del sistema en las entidades públicas.
4.2 Cabe precisar que, SERVIR supervisa los procesos de evaluación que lleven a cabo las entidades públicas, pudiendo hacer cumplir los mismos en los casos en que detecte discrepancias que desnaturalicen los objetivos de la evaluación, conforme al artículo 27 de la Ley Nº 30057.
4.3 Asimismo, en cuanto al impacto de la evaluación de desempeño como consecuencia de haber obtenido la calificación de “personal desaprobado”, la Tercera Disposición Complementaria Transitoria de la Directiva de GDR estableció que la desvinculación de los servidores con calificación de desaprobado a la que se refieren los artículos 47 y 49 del Reglamento General de la LSC y el numeral 8.4 de la citada directiva, quedó suspendida hasta la finalización del ciclo 2020 de Gestión del Rendimiento, cuya fecha máxima de culminación fue el 31 de marzo del 2021.
4.4 Posteriormente, mediante el artículo 1 de la Resolución de Presidencia Ejecutiva Nº 000061-2021-SERVIR-PE24, se formalizó la modificación de la Tercera Disposición Complementaria Transitoria de la Directiva de GDR, ampliándose la medida de suspensión hasta la finalización del Ciclo de Gestión del Rendimiento 2023, que concluye el 31 de enero de 2024.
4.5 Ahora bien, en línea con el numeral 3.26 del presente informe técnico, y en relación con el proceso de evaluación de desempeño25, las consecuencias de haber obtenido la calificación de “personal de ineficiencia comprobada” o “personal desaprobado”, prevista en el artículo 20 del D. L. 1025, y posteriormente, recogida en los artículos 25 y 26 de la Ley Nº 30057, los artículos 47 y 49 del Reglamento General de la LSC, y el sub numeral 8.4 del numeral 8 de la Directiva de GDR, es de aplicación a las personas que laboran en las entidades públicas bajo cualquier régimen laboral.
4.6 En ese sentido, y en relación al Informe Técnico Nº 008-2017-SERVIR-GPGSC, se precisa que el objeto del Título V del Libro II del Reglamento General de la LSC (denominado “Término del Servicio Civil”), no hace más que desarrollar de manera detallada, entre otros aspectos, las formalidades y las causales bajo las cuales se extingue el vínculo de un servidor público bajo el régimen del servicio civil; exponiendo entre otros, como causal de término del servicio civil, aquella que se produciría por causa relativa a la capacidad del servidor (artículo 21626); sin embargo, ello no quiere decir –por la ubicación del citado artículo 216 en el Reglamento General bajo comento– que el Subsistema de gestión del rendimiento y las consecuencias de las evaluaciones por desempeño (como medida para optimizar los recursos humanos), se apliquen únicamente a los servidores bajo el régimen del servicio civil, Ley Nº 30057; toda vez que, como se ha expuesto, normativamente, el Subsistema de gestión del rendimiento y las consecuencias de la evaluación de desempeño se aplican de manera transversal a todos los servidores de la administración pública, bajo cualquier régimen laboral; ello conforme a lo previsto en el D.L. Nº 1025, el D.L. Nº 1023, la Ley Nº 30057, y su Reglamento General.
4.7 Por otro lado, cabe precisar que, la Gerencia de Desarrollo de Capacidades y Rendimiento del Servicio Civil, mediante Memorando Nº 000526-2023-SERVIR-GDCRSC, que hace suyo el Informe Nº 000016-2023-SERVIR-GDCRSC-GGF, indica, entre otros aspectos, que el Ciclo de Gestión del Rendimiento 2023 concluirá el 31 de enero de 2024 y que, ante ello, se deberá elaborar una propuesta –normativa– para aplicar las consecuencias de la evaluación de desempeño a aquellos servidores que lo desaprueben a partir del Ciclo27 de Gestión de Rendimiento 2024.
4.8 Siendo así, queda claro que, la medida de desvinculación, como consecuencia de desaprobar la evaluación de desempeño prevista en el artículo 20 del Decreto Legislativo Nº 1025, y posteriormente, recogida en los artículos 25 y 26 de la Ley Nº 30057, los artículos 47 y 49 del Reglamento General de la LSC, y el sub numeral 8.4 del numeral 8 de la Directiva de GDR, será aplicable a todos los servidores, bajo cualquier régimen laboral, a partir del siguiente ciclo de Gestión del Rendimiento 2024, es decir a partir del próximo periodo en el cual se ejecuten las etapas de planificación, seguimiento y evaluación anualmente.
4.9 No obstante, los operadores del SAGRH para efectos de la debida aplicación de las consecuencias de desaprobar la evaluación de desempeño, deberán observar los instrumentos normativos que emita SERVIR, conforme a lo señalado en el numeral 4.7 del presente informe técnico.
V. CONCLUSIONES
En consecuencia, estando al análisis y fundamentación expuesta en el presente informe técnico, el cual tiene la condición de opinión vinculante, de conformidad con lo dispuesto por el Consejo Directivo de SERVIR en la Sesión Nº 032-2023-CD (extraordinaria - presencial), realizada el 22 de diciembre de 2023, se concluye lo siguiente:
5.1 A la luz de los fundamentos expuestos en los numerales 3.2 al 3.25 del presente informe técnico, podemos colegir que, de acuerdo con los artículos 2 y 5, así como la Quinta Disposición Complementaria Final del Decreto Legislativo Nº 1023; los artículos 1, 18 (literal b) del Decreto Legislativo Nº 1025; el artículo III del Título Preliminar y el artículo 1, así como la Novena Disposición Complementaria Final de la Ley Nº 30057; la Segunda Disposición Complementaria Final del Reglamento General de la LSC; y el numeral 4 de la Directiva de GDR, el Subsistema de gestión del desarrollo y la capacitación y el Subsistema de gestión del rendimiento alcanza a todas las entidades públicas de los tres niveles de gobierno y a las personas que laboran en estas bajo cualquier régimen laboral existente; por ejemplo, bajo los regímenes laborales regulados en la Ley Nº 30057 y los Decretos Legislativos Nos. 276, 728 y 1057.
5..2 en línea con el numeral 3.26 del presente informe técnico, y en relación con el proceso de evaluación de desempeño, las consecuencias de haber obtenido la calificación de “personal de ineficiencia comprobada” o “personal desaprobado”, prevista en el artículo 20 del Decreto Legislativo Nº 1025, y posteriormente, recogida en los artículos 25 y 26 de la Ley Nº 30057, los artículos 47 y 49 del Reglamento General de la LSC, y el sub numeral 8.4 del numeral 8 de la Directiva de GDR, son de aplicación a las personas que laboran en las entidades públicas bajo cualquier régimen laboral.
5.3 En relación al Informe Técnico Nº 008-2017-SERVIR-GPGSC, se precisa que el objeto del Título V del Libro II del Reglamento General de la LSC (denominado “Término del Servicio Civil”), no hace más que desarrollar de manera detallada, entre otros aspectos, las formalidades y las causales bajo las cuales se extingue el vínculo de un servidor público bajo el régimen del servicio civil; exponiendo entre otros, como causal de término del servicio civil, aquella que se produciría por causa relativa a la capacidad del servidor (artículo 216); sin embargo, ello no quiere decir –por la ubicación del citado artículo 216 en el Reglamento General bajo comento– que el Subsistema de gestión del rendimiento y las consecuencias de las evaluaciones por desempeño (como medida para optimizar los recursos humanos), se apliquen únicamente a los servidores bajo el régimen del servicio civil, Ley Nº 30057; toda vez que, como se ha expuesto, normativamente, el Subsistema de gestión del rendimiento y las consecuencias de la evaluación de desempeño se aplican de manera transversal a todos los servidores de la administración pública, bajo cualquier régimen laboral; conforme a lo previsto en el Decreto Legislativo Nº 1025, el Decreto Legislativo Nº 1023, la Ley Nº 30057 y su Reglamento General.
5.4 La medida de desvinculación, como consecuencia de desaprobar la evaluación de desempeño prevista en el artículo 20 del Decreto Legislativo Nº 1025, y posteriormente, recogida en los artículos 25 y 26 de la Ley Nº 30057, los artículos 47 y 49 del Reglamento General de la LSC, y el sub numeral 8.4 del numeral 8 de la Directiva de GDR, será aplicable a todos los servidores, bajo cualquier régimen laboral, a partir del siguiente ciclo de Gestión del Rendimiento 2024; es decir a partir del próximo periodo en el cual se ejecuten las etapas de planificación, seguimiento y evaluación anualmente. No obstante, los operadores del SAGRH, para efectos de la debida aplicación de las consecuencias de desaprobar la evaluación de desempeño, deberán observar los instrumentos normativos que emita SERVIR, conforme a lo señalado en el numeral 4.7 del presente informe técnico.
Atentamente,
JUAN BALTAZAR DEDIOS VARGAS
Gerente de Políticas de Gestión del Servicio Civil
Gerencia de Políticas de Gestión del Servicio Civil
1 Decreto Legislativo que crea la Autoridad Nacional del Servicio Civil.
2 Véase en: https://storage.servir.gob.pe/normatividad/Informes_Legales/2013/IT_113-2013-SERVIR-GPGSC.pdf
3 Véase en: https://storage.servir.gob.pe/normatividad/Informes_Legales/2017/IT_008-2017-SERVIR-GPGSC.pdf
4 Véanse los numerales 2.25 y 2.26 del Informe Técnico Nº 001009-2022-SERVIR-GPGSC (disponible en: www.gob.pe/servir)
5 Véase el numeral 2.27 del Informe Técnico Nº 01449-2022-SERVIR-GPGSC (disponible en: www.gob.pe/servir)
6 Disponible en: https://cdn.www.gob.pe/uploads/document/file/1765680/Res061-2021-SERVIR-PE.pdf.pdf?v=1617378236
7 Modificado por el Decreto Supremo Nº 085-2021-PCM.
8 De acuerdo al artículo 3 del D.L. 1023, están sujetas al Sistema todas las entidades de la administración pública señaladas en el artículo III del Título Preliminar de la Ley Nº 28175, Ley Marco del Empleo Público; es decir las entidades comprendidas en el Poder Legislativo, conforme a la Constitución y al Reglamento del Congreso de la República; el Poder Ejecutivo: ministerios, organismos públicos descentralizados, proyectos especiales y, en general, cualquier otra entidad perteneciente a este Poder; el Poder Judicial, conforme a lo estipulado en su ley orgánica; los Gobiernos Regionales, sus órganos y entidades; los Gobiernos Locales, sus órganos y entidades; y los organismos constitucionales autónomos.
9 Directiva Nº 002-2014-SERVIR/GDSRH, “Normas para la Gestión del Sistema Administrativo de Gestión de Recursos Humanos en las Entidades Públicas”, cuya aprobación se formalizó con Resolución de Presidencia Ejecutiva Nº 238-2014-SERVIR-PE
6.1.4. Subsistema gestión del rendimiento
i. Definición: En este subsistema, se identifica, reconoce y promueve el aporte de los servidores civiles a los objetivos y metas institucionales. Asimismo, por medio de este subsistema, se evidencian las necesidades de los servidores civiles para mejorar el desempeño en sus puestos y, como consecuencia de ello, de la entidad.
ii. Proceso: En este subsistema se considera el siguiente proceso:
a. Evaluación de desempeño: Constituye un proceso integral, sistemático y continuo de apreciación objetiva y demostrable del rendimiento del servidor civil en cumplimiento de los objetivos y funciones del puesto. Contempla las siguientes etapas: Planificación, establecimiento de metas y compromisos, seguimiento, evaluación y retroalimentación.
Productos esperados: Plan anual de evaluación (comunicación del proceso en la entidad, capacitación a evaluadores), herramientas y metodologías de evaluación ajustadas a la entidad de acuerdo a las disposiciones de SERVIR, registro de calificaciones, matriz de monitoreo, Plan de mejora de acuerdo a los resultados obtenidos, reportes a SERVIR, entre otros.
10 Publicado el 21 de junio de 2008.
11 Ley Nº 30057, Ley del Servicio Civil
DISPOSICIÓN COMPLEMENTARIA DEROGATORIA
ÚNICA. Derogaciones
(…)
b) Una vez que la presente Ley se implemente, el Decreto Legislativo 1025, que aprueba normas de capacitación y rendimiento para el sector público, y la Ley 28175, Ley Marco del Empleo Público, quedan derogados.
12 Decreto Legislativo Nº 1025, Decreto Legislativo que aprueba normas de capacitación y rendimiento para el sector público
Artículo 1.- Finalidad de la norma
La presente norma establece las reglas para la capacitación y la evaluación del personal al servicio del Estado, como parte del Sistema Administrativo de Gestión de Recursos Humanos.
13 Como proceso obligatorio, integral, sistemático y continuo de apreciación objetiva y demostrable del conjunto de actividades, aptitudes y rendimiento del servidor en cumplimiento de sus objetivos y metas, que llevan a cabo obligatoriamente las entidades en la forma y condiciones que se señalan en la normatividad.
14 Véase en: https://www.tc.gob.pe/jurisprudencia/2011/00010-2010-AI.html
15 Ley Nº 30057, Ley del Servicio Civil
NOVENA. Vigencia de la Ley
a) A partir del día siguiente de la publicación de la presente Ley, son de aplicación inmediata para los servidores civiles en los regímenes de los Decretos Legislativos 276 y 728, las disposiciones sobre el artículo III del Título Preliminar, referido a los Principios de la Ley del Servicio Civil; el Título II, referido a la Organización del Servicio Civil; y el Capítulo VI del Título III, referido a los Derechos Colectivos.
Las normas de esta Ley sobre la capacitación y la evaluación del desempeño y el Título V, referido al Régimen Disciplinario y Procedimiento Sancionador, se aplican una vez que entren en vigencia las normas reglamentarias de dichas materias, con excepción de lo previsto en los artículos 17 y 18 de esta Ley, que se aplican una vez que se emita la resolución de inicio del proceso de implementación. Este dispositivo no afecta los programas de formación profesional y de formación laboral en curso.
(…)
Se entendería que, el Título III: Del Régimen del Servicio Civil, contiene el Capítulo III: De la gestión del rendimiento y la evaluación de desempeño, dentro de la cual se encuentran los artículos 10 al 27.
16 En concordancia con el artículo 26 de la Ley Nº 30057, que prevé que por resolución de Servir se establecen los métodos y criterios de evaluación, debiéndose tomar en cuenta el número total de servidores de la entidad, el tipo de puestos existentes, el nivel de gobierno, el sector al que pertenece, la naturaleza de las funciones que cumple, la naturaleza de sus servicios o el rango de recursos presupuestarios.
17 Concordante con los artículos 44 y 47 del Reglamento General de la Ley Nº 30057, aprobado por Decreto Supremo Nº 040-2014-PCM, y los sub numerales 8.1, 8.2, 8.3 y 8.4 del numeral 8 de la Directiva del Subsistema de Gestión del Rendimiento, cuya aprobación se formalizó por Resolución de Presidencia Ejecutiva Nº 000068-2020-SERVIR-PE.
18 Directiva del Subsistema de Gestión del Rendimiento, cuya aprobación se formalizó con Resolución de Presidencia Ejecutiva Nº 000068-2020-SERVIR-PE
8.4. Desaprobado: según el artículo 47 del Reglamento General, los/as evaluados/as obtienen esta calificación de forma automática en los siguientes casos:
8.4.1. Haber obtenido una calificación de rendimiento sujeto a observación por segunda vez consecutiva.
8.4.2. Haber obtenido una calificación de rendimiento sujeto a observación en dos oportunidades en un periodo de cinco años calendario en el mismo puesto.
8.4.3. No haber participado del proceso de evaluación por motivos atribuibles a su exclusiva responsabilidad, debidamente comprobado por la oficina de recursos humanos o la que haga sus veces. De acuerdo a lo establecido en los artículos 34 y 47 del Reglamento General, se considera que el/la servidor/a no ha participado del proceso de evaluación en los siguientes supuestos:
a. No asiste a la reunión para la definición y formalización de los factores de evaluación, comunicada y programada de acuerdo al cronograma.
b. Asiste a la reunión para la definición y formalización de los factores de evaluación, sin embargo, no presenta la evidencia o evidencias que permitan al evaluador/a ejecutar la evaluación para el consiguiente otorgamiento de la calificación.
(…)
[Énfasis y subrayado nuestro]
19 Concordante con el artículo 46 del Reglamento General de la Ley Nº 30057, aprobado por Decreto Supremo Nº 040-2014-PCM
Artículo 46.- Personal de rendimiento sujeto a observación
Los servidores que obtengan una calificación de personal de rendimiento sujeto a observación, tendrán derecho y prioridad a la formación laboral en los temas considerados en su respectivo plan de mejora.
20 Concordante con el numeral 8.4 del acápite 8 de la Directiva del Subsistema de Gestión del Rendimiento.
21 Reglamento General de la Ley Nº 30057, aprobado por Decreto Supremo Nº 040-2014-PCM
Artículo 49.- Impacto de la evaluación en la gestión de los recursos humanos
El resultado de la evaluación deberá tenerse en cuenta, entre otros aspectos, para:
a) Participar en concurso público de méritos transversal.
b) Otorgar incentivos de acuerdo con las disposiciones que se dicten al efecto por las instancias competentes.
c) Priorizar las necesidades de capacitación.
d) La desvinculación del servicio civil.
e) Fortalecer la toma de decisiones de mejoramiento institucional y de las personas de la institución.
f) Las demás que se consideren por el ente rector o las entidades de acuerdo con los lineamientos definidos.
(…)
[Énfasis y subrayado nuestro]
22 La desvinculación será eficaz a partir de la notificación de la resolución. Asimismo, el/la servidor/a con calificación de desaprobado, puede apelar al Tribunal del Servicio Civil según se estipula en el artículo 25 de la LSC y en el numeral 7.4 de la Directiva del Subsistema de Gestión del Rendimiento.
23 Ley Nº 30057, Ley del Servicio Civil
Artículo 1. Ámbito de aplicación
El régimen del Servicio Civil se aplica a las entidades públicas de:
a) El Poder Ejecutivo, incluyendo Ministerios y Organismos Públicos.
b) El Poder Legislativo.
c) El Poder Judicial.
d) Los Gobiernos Regionales.
e) Los Gobiernos Locales.
f) Los Organismos a los que la Constitución Política del Perú y las leyes confieren autonomía.
g) Las demás entidades y organismos, proyectos y programas del Estado, cuyas actividades se realizan en virtud de potestades administrativas y, por tanto, se consideran sujetas a las normas comunes de derecho público.
24 Al respecto, mediante el Informe Nº 003-2021-SERVIR-GDCRSC-LQM, se recomendó mantener la suspensión de la desvinculación como consecuencia del Subsistema de Gestión del Rendimiento, modificando la Tercera Disposición Complementaria Transitoria de la Directiva del Subsistema de Gestión del Rendimiento hasta la finalización del Ciclo de Gestión del Rendimiento 2023, a partir del análisis de: 1) Contexto sanitario a causa de la COVID-19, 2) Contexto político, 3) Contexto técnico normativo, 4) Proceso de implementación del Subsistema de Gestión del Rendimiento y 5) Condiciones para la aplicación de la desvinculación a causa de la Gestión del Rendimiento.
25 Cuya finalidad es estimular el buen rendimiento y el compromiso del servidor civil. En esa línea, identifica y reconoce el aporte de los servidores con las metas institucionales y evidencia las necesidades requeridas por los servidores para mejorar el desempeño en sus puestos y de la entidad.
26 Reglamento General de la Ley Nº 30057, Ley del Servicio Civil, aprobado por Decreto Supremo Nº 040-2014-PCM
Artículo 216.- Término por causa relativa a la capacidad del servidor
La desaprobación como causal de término del servicio civil debe ser el resultado de la evaluación de desempeño a que se refiere la Ley en el Capítulo III del Título III y corresponde a la calificación establecida en el inciso d) del artículo 26 de la Ley de personal desaprobado, la cual procede cuando se haya obtenido la calificación de personal de rendimiento sujeto a observación por segunda vez y se haya procedido de acuerdo con lo previsto en el último párrafo del artículo 26 de la Ley y el Artículo 46 del presente Reglamento.
La resolución o documento que se expida, según sea el caso, será expedida por el servidor del mismo nivel del servidor civil que formalizó el vínculo.
27 Directiva del Subsistema de Gestión del Rendimiento, cuya aprobación se formalizó con Resolución de Presidencia Ejecutiva Nº 000068-2020-SERVIR-PE
6. COMPONENTES DEL SUBSISTEMA DE GESTIÓN DEL RENDIMIENTO
Son cuatro los componentes que, sistemáticamente, integran el subsistema: ciclo de Gestión del Rendimiento, actores, segmentación y factores de evaluación.
6.1. El Ciclo de Gestión del Rendimiento: está integrado por las etapas de planificación, seguimiento y evaluación. Es de carácter continuo y se ejecuta anualmente dentro de una entidad y puede exceder el periodo fiscal. Asimismo, comprende acciones de retroalimentación que se ejecutan permanentemente en cada una de las etapas.
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